Aimパートナーズ総合会計事務所です。

我々は社会保険労務士として企業の就業規則の作成や改定に関わることが数多くあります。

就業規則とは働くうえでのルールブックであり、労働基準監督署に届出が必要など、労務管理上、非常に重要なものとなります。

そして就業規則の規定が税務調査に大きな影響を及ぼすこともあります。

例えば「福利厚生費」ですが、経費となる要件として「従業員全員が一律に利用できる」というものがあります。

社長の健康診断費用は会社でもつのに従業員は自己負担というように不公平な扱いにすると福利厚生費として認められません。

この場合、社長の健康診断費用が会社の経費にならないだけではなく、役員の給与扱いとなってしまい社長が負担する税金が増えてしまいます。

従業員同士で不公平な扱いになるのも問題です。

社員によって扱いが異なればやはり「一律ではない」と判断され、福利厚生費としては認められなくなってしまいます。

こういった問題を防ぐためにも、就業規則に福利厚生のルールを明記しておくことは非常に有効です。

必須ではありませんが、就業規則を整備し従業員が平等に福利厚生を利用できる形を整えておけば税務署から経費を否認されるリスクを下げられます。

そもそも、就業規則に福利厚生のルールを明記しておくことは労働基準法では義務となっています。

もっとも、税務署が就業規則の不備だけで福利厚生費を否認する可能性は低いですが、明記しておけば万全でしょう。

就業規則の作成等労務においても税務の視点が重要なケースがあるのでご注意を。

 

問合せ

Aimﾊﾟｰﾄﾅｰｽﾞ総合会計事務所

 

 

【夢を貧困につぶさせない　子供の未来応援国民運動】

１クリックすると「協賛企業が」慈善団体に寄付してくれます（１クリック＝１円）。

「子供は日本の宝！」

日本の未来のために、１日１回クリックしませんか。

私も毎日、ワンクリックしています。

https://www.dff.jp/kodomohinkon/